Das Kinderspital Zürich testet aktuell das «Mitarbeitergespräch 2.0» in einem Pilotversuch. Ziel ist ein Gespräch auf Augenhöhe. C-Factor hat das Kispi bei der Entwicklung des neuartigen Instruments unterstützt.

 
Freuen Sie sich aufs nächste Mitarbeitergespräch? Wenn ja, Gratulation! Sie sind eine grosse Ausnahme. Gemäss einer Umfrage des Tages-Anzeigers von 2017 würden 9 von 10 Mitarbeitenden diese Frage mit Nein beantworten. Der Grund: Sie beurteilen das «Jahresgespräch» als Pflichtübung, die ihnen nichts bringt. Zu einem vergleichbaren Resultat kommt auch die Accenture-Studie «Is Performance Management Performing».
Nicht anders war es beim Kinderspital Zürich. Das HR-Team sowie viele Vorgesetzte und Mitarbeitende fühlten sich unwohl mit dem herkömmlichen Mitarbeitergespräch. Es passte einfach nicht mehr in die heutige Zeit. Deutlichstes Indiz für die Malaise in der klassischen Leistungsbeurteilung war die Tatsache, dass rund 30% aller Mitarbeitergespräche gar nicht stattfanden.

Neues Führungsverständnis erfordert neues Mitarbeitergespräch

Warum funktioniert das Mitarbeitergespräch mit standardisiertem Beurteilungsformular und schulmeisterlicher Bewertung (z.B. Noten von A – D) immer weniger? Das sind die Hauptgründe:

• Hierarchische Rollenbilder («Lehrer und Schüler») mit entsprechender Notengebung passen nicht mehr in die heutige Zeit; Vorgesetzte verstehen sich heute mehr als «Coach» und «Enabler»
• Wertschätzung und Motivation – zwei zentrale Funktionen des Mitarbeitergesprächs – kommen bei der klassischen Mitarbeiterbeurteilung oft zu kurz
• Individuelle Entwicklungspotenziale können mit standardisierten, umfangreichen Beurteilungsformularen schlecht oder gar nicht ausgelotet werden
• Aufwand und Nutzen stehen für Vorgesetzte in einem ungünstigen Verhältnis, da oft keinerlei Wirkung spürbar ist
• Bei langjährigen Mitarbeitenden, die gute Leistungen erbringen, taugen die Beurteilungsformulare gar nichts, die Gespräche sind oft eine Repetition des Vorjahres

Neu: Standortgespräch auf Augenhöhe mit «Themenkarten»

Beim Kinderspital Zürich steht eine andere Haltung im Zentrum des Mitarbeitergesprächs 2.0: Es soll ein Gespräch auf Augenhöhe zu ausgewählten, individuellen Themen sein. Noten gibt es keine mehr. Um den Unterschied klar zu machen, nennt das Kispi dieses Gespräch neu Standortgespräch. Es stehen insgesamt 33 Gesprächsthemen zur Auswahl, von A wie «Arbeitsleistung» bis Z wie «Zukunftsorientierung». Ein einziges Thema wird dabei von der Geschäftsleitung vorgegeben, dieses Jahr «Verbindlichkeit». Alle anderen Themen können frei gewählt werden. C-Factor hat für jedes eine individuelle Themenkarte gestaltet. Auf der Vorderseite der Themenkarte wird das Thema mit einer Grafik illustriert, auf der Rückseite werden die wichtigsten Aspekte mit jeweils fünf Bullet Points zusammenfasst.

Im Vorfeld des Standortgesprächs wählen sowohl Mitarbeitende als auch Vorgesetzte je eine Handvoll Themen aus, die Ihnen für die Diskussion wichtig erscheinen. Die ausgewählten Themen kommen dann beim Gespräch «auf den Tisch» und bilden die Basis für die gemeinsame Erarbeitung der nächsten Jahresziele. Parallel notieren sich Mitarbeitende und Vorgesetzte ihre Bilanz zum vergangenen Jahr auf einem einseitigen Formular. Der oder die Vorgesetzte nimmt dabei eine summarische Leistungsbeurteilung vor, was aus arbeitsrechtlichen Gründen weiterhin notwendig ist. Sie enthält aber lediglich folgende drei Kategorien:

• Wir sind erfolgreich zusammen unterwegs.
• Für eine erfolgreiche Zusammenarbeit sind Veränderungen notwendig.
• In wichtigen Bereichen ist die Arbeitsleistung und/oder das Verhalten ungenügend. Das Arbeitsverhältnis kann in der bisherigen Form nicht aufrechterhalten werden.

Die wichtigsten Unterschiede zwischen dem herkömmlichen Mitarbeitergespräch lassen sich wie folgt zusammenfassen:

Das Set der Themenkarten enthält zusätzliche Spezialkarten mit Freitext, so dass sie der oder die Vorgesetzte von Hand ausfüllen kann. Es ist ein kleines handschriftliches Dankeschön für die Zusammenarbeit im vergangenen Jahr. Die Mitarbeitenden erhalten sie jeweils am Ende des Gesprächs. Eine simple und äusserst wirkungsvolle Form, um Wertschätzung auszudrücken. Wie Sie diese Themenkarten an Ihr Unternehmen anpassen und bestellen können, erfahren Sie auf unserer Mitarbeitergespräch 2.0-Seite.

Das Mitarbeitergespräch 2.0 ist ein zeitgemässe Massnahme, die gut in das strategische Employer Branding eines Unternehmens oder einer Organisation passt. Weshalb erfahren Sie auf unserer Employer Branding-Seite.

Das «Mitarbeitergespräch 2.0» im Praxistest

Rita Rausch leitet den Bereich Bildung in der Pflege beim Kinderspital Zürich und hat das «Mitarbeitergespräch 2.0» im Rahmen des aktuellen Pilotversuchs getestet. Wir wollten wissen, wie es ihr dabei erging.

Das neue Standortgespräch befindet sich in einer Pilotphase beim Kispi. Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht?
Rita Rausch: Ich habe das neue Standortgespräch sowohl als Mitarbeitende wie als Vorgesetzte erlebt. Unsere Pflegedirektorin Bettina Kuster wollte das neue Instrument selbst testen und hat die Themenkarten Anfang Jahr für das Standortgespräch mit mir eingesetzt. Mit dem Resultat bin ich sehr zufrieden, es war ein entspannter, guter Austausch. Das Highlight war für mich die persönliche «Danke»-Karte meiner Chefin. Ich habe mich sehr darüber gefreut und werde sie aufbewahren.

In meiner Rolle als Vorgesetzte habe ich das neue Konzept bisher in sieben Standortgesprächen «getestet» und bin richtig begeistert davon. Denn ich merke: Alle atmen spürbar auf, dass der alljährliche Fight um die «Benotung» endlich vorbei ist. Das Vorgesetzten-Feedback ohne Bewertung öffnet Türen: Alle sieben Mitarbeitenden waren sehr offen und wir haben in diesen Gesprächen eine neue Tiefe erreicht. Das liegt auch am klaren Fokus auf wenige, klar definierte Themen.

Wie sind Sie genau vorgegangen?
Rita Rausch: Ich habe meinen Mitarbeitenden im Vorfeld des Gesprächs die Themenbox überreicht und sie aufgefordert, drei für sie wichtige Themen auszuwählen. Die Auswahl haben sie mir vorgängig mitgeteilt. Ich selbst habe ebenfalls zwei Themen ausgewählt. Ein weiteres war von der Geschäftsleitung vorgegeben («Verbindlichkeit» in diesem Jahr). Beim Standortgespräch haben wir die Themen diskutiert und gemeinsam nach Lösungen und allfälligem Optimierungspotenzial gesucht. Die Qualität des Austausches war aus meiner Sicht deutlich höher als bei früheren Mitarbeitergesprächen. Das Angespannte und Verkrampfte fiel weitgehend weg.

Früher gab es im Kinderspital Zürich acht verschiedene Formulare für die Mitarbeiterbeurteilung, mit dem neuen Standortgespräch soll es künftig nur noch ein einziges System geben. Glauben Sie, dass diese Form des Standortgesprächs für alle Vorgesetzten und Mitarbeitenden funktioniert?
Rita Rausch: Grundsätzlich ja, denn die Themen sind äusserst breit und lassen sehr viel Raum für individuelle Akzente. Natürlich kommt es letztlich aber darauf an, was der oder die Vorgesetzte daraus macht und welches Führungsverständnis dahinterliegt. Ich habe mir im Vorfeld natürlich viele Gedanken gemacht, welche Themen ich ansprechen will und welche Botschaften ich dazu habe. Aber jedes Mitarbeitergespräch braucht ja Vorbereitung, deshalb war es für mich nicht anspruchsvoller als früher. Der coachingartige Ansatz scheint mir sehr passend für die heutige Zeit und er entspricht auch meinem persönlichen Verständnis von Leadership. «Stärke das Herz» heisst ein Kerngedanke in unserer Führungsarbeit und da spielt doch die Wertschätzung eine enorm grosse Rolle. Genau diese kann ich mit dem neuen Standortgespräch besser und natürlicher vermitteln.

Inzwischen hat das Kinderspital Zürich das Mitarbeitergespräch 2.0 definitiv eingeführt. Im Beitrag «Erfolgreicher Pilotversuch» erfahren Sie mehr darüber.