Das Kinderspital Zürich führt das «Mitarbeitergespräch 2.0» 2019 definitiv ein. Der Pilotversuch im letzten Jahr verlief erfolgreich: 95 Prozent der Vorgesetzten waren sich einig: «Wir wollen das!»

Das Mitarbeitergespräch, wie wir es kannten, hat ausgedient. Es ist für viele Sinnbild eines Führungsverständnisses, das nicht mehr in die heutige Welt passt. Der Hauptgrund: Die Individualität und die künftige Entwicklung des Mitarbeitenden kommen massiv zu kurz, wie dies auch Andreas Mollet in Nur die Zukunft zählt treffend darstellt. Doch was ist die sinnvolle Alternative? Das HR-Team des Kinderspitals Zürich nahm das Heft in die Hand und entwickelte die neue Lösung selbst, das Mitarbeitergespräch 2.0 – unterstützt von C-Factor.

Die Eckpunkte des neuartigen Konzepts haben wir auf der Seite Mitarbeitergespräch 2.0 ausführlich erläutert:

• Leistung im Dialog beurteilen statt Noten geben
• Auf Augenhöhe sprechen statt Lehrer-Schüler-Situation inszenieren
• Themen gemeinsam und individuell setzen statt nach fixem Beurteilungsraster vorgehen
• Echten Austausch ermöglichen statt Bewertung (z.B. von A – D) in den Mittelpunkt stellen
• Unternehmensziele einbeziehen

Désirée Nater, Bereichspersonalleiterin beim Kinderspital Zürich, fasst das neue Mitarbeitergespräch in diesem Video prägnant zusammen:

Erfolgreicher Pilotversuch zum neuen Mitarbeitergespräch

Im letzten Jahr hat das Kispi einen breit angelegten Pilotversuch mit insgesamt 300 Mitarbeitenden und 30 Vorgesetzten für das neue «Standortgespräch» (wie es beim Kispi offiziell heisst) durchgeführt. Das Ziel: Praxistauglichkeit prüfen, Kinderkrankheiten beseitigen. Das Resultat kann sich sehen lassen. 95 Prozent der Vorgesetzten sagten unisono: «Ja, wir wollen das!». Doch nicht nur den Chefs fiel eine Last von den Schultern (die jährliche Prozedur des «Notengebens»). Auch bei den Mitarbeitenden war die Erleichterung gross.

Im Gegensatz zu früher können und sollen sie sich nun viel stärker einbringen. Einerseits weil sie ebenfalls Themen einbringen können, die sie mit der vorgesetzten Person gerne besprechen möchten. Andererseits bei der Definition der Ziele und Lösungswege. «Unser primäres Anliegen von HR ist es, dass ein Dialog stattfindet zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden, denn Dialog bedeutet Wertschätzung», erklärt Désirée Nater. «Im Rahmen des Pilotversuchs haben wir von beiden Seiten vielfach die Meldung gekriegt, dass dieser Dialog eine ganz andere Qualität erhalten habe.» Die «massgeschneiderten» Mitarbeitergespräche haben besonders auch für langjährige Mitarbeitende viel Potenzial, denn nun sind jährlich andere Akzente möglich, statt immer dasselbe zu wiederholen.

Sind Sie daran interessiert, das moderne Führungsinstrument in Ihrem Unternehmen einzuführen? Auf unserer Mitarbeitergespräch 2.0-Seite erfahren Sie, wie Sie die Themenkarten an Ihr Unternehmen anpassen und bestellen können.

Schluss mit Konsumieren für Mitarbeitende

Wenn das neue Mitarbeitergespräch ein Gespräch auf Augenhöhe ist, bedeutet dies auch, dass Mitarbeitende stärker gefordert sind. «Sie müssen sich intensiver mit ihrer persönlichen Leistung und Rolle im Team auseinandersetzen, es ist kein passives Konsumieren des Vorgesetzten-Vortrags mehr», so Nater. Ebenso gefordert sind auch die Vorgesetzten. Sie erhalten eine viel grössere Freiheit bei der Gestaltung des Mitarbeitergesprächs sowie bei dessen Vor- und Nachbereitung. Das HR-Team des Kispi verzichtet nämlich bewusst darauf, Regeln vorzugeben, etwa bei der Anzahl der zu besprechenden Themen. Ausprobieren – Feedback einholen – optimieren: So lautet die Empfehlung. Als fixe Vorgabe gilt nur, dass ein Jahresthema der Geschäftsleitung zwingend auf den Tisch muss und zwei einseitige Formulare am Schluss ausgefüllt und unterschrieben retourniert werden müssen. Dies bedeutet aber nicht zwingend eine grössere zeitliche Belastung. Nater ist überzeugt: «Wenn sich das neue Mitarbeitergespräch etabliert hat, wird der Zeitaufwand für Vorgesetzte sogar geringer.»

Gesprächsformulare weiterentwickelt

Eine summarische, schriftliche Leistungsbeurteilung ist aus arbeitsrechtlichen Gründen weiterhin notwendig. Die Formulierung wurde nach Abschluss des Pilotversuchs noch leicht weiterentwickelt, damit sie auch juristisch noch besser standhält.

Die Zusammenarbeit wird von den Vorgesetzten neu zusammenfassend mit einem der folgenden drei Punkte beurteilt:

• Wir sind erfolgreich zusammen unterwegs.
• Für eine erfolgreiche Zusammenarbeit sind Veränderungen notwendig (vgl. Zielvereinbarung auf Basis der besprochenen Themenkarten und zukünftigen Schwerpunkte)
• In wichtigen Bereichen sind die Arbeitsleistung und/oder das Verhalten ungenügend. Das Arbeitsverhältnis kann in der bisherigen Form nicht aufrechterhalten werden. (Zielvereinbarung und Bewährungsfrist siehe besprochene Themenkarten und zukünftigen Schwerpunkte)

Einstündige Schulung reicht aus

Inzwischen hat das HR-Team einen Grossteil der Führungskräfte geschult. Im Rahmen einer stündigen Session werden dabei jeweils die Philosophie, die Projektumsetzung sowie das neue Gesprächskonzept mit den Themenkarten und Formularen erläutert. Rollenspiele haben sich als ergiebig erwiesen, um die Theorie gleich anschaulich erlebbar zu machen.

Gemäss Désirée Nater ist der Verzicht auf eine detaillierte Bewertung der Arbeitsleistung ein echter Paradigmenwechsel für das Kispi. Dies verwundert nicht in einem akademischen Umfeld, in dem gute Noten typischerweise Karrieren ebnen. Umso überraschender ist deshalb, wie offen auch Ärzte dem Mitarbeitergespräch 2.0 gegenüberstehen – und zwar generationenunabhängig. «Zu Beginn schien uns der Wechsel wie eine grosse, lange Reise», bilanziert Nater. «Nun haben wir gemerkt, dass wir mit unserer Kultur bereits sehr nahe am Ziel sind, auch bei Akademikern.» Fazit: Eine Rückmeldung zur Leistung ist und bleibt wichtig. Doch es müssen definitiv keine Noten sein. Was zählt, ist der Dialog. Mit den Themenkarten stellt HR nun eine inhaltliche Struktur bereit, um diesen Dialog zielführend, wertschätzend und regelmässig zu führen – ganz im Sinne einer durchgängigen Employee Experience im Rahmen eines zielgerichteten Employer Branding.